Miten yritystä johdetaan maailman muutoksissa?

Olemme kaikki huomanneet, että maailma on muuttunut paljon ja ennen näkemättömän nopeasti viime vuosina. Koska kehitys kehittyy kehityksen päälle, on myös kehityksen ja globaalien haasteiden yhteisvaikutuksena syntyneet muutokset kasvaneet exponentiaalisesti. Nämä muutokset ovat seuraus yhdistelmästä viestintäteknologian murros, maapallon ekologisen kantokyvyn rajojen saavuttaminen sekä globaalit shokkitapahtumat kuten koronapandemia tai Ukrainan hyökkäyssota.

Muutoskäyrä on nyt siis suuntaamassa pystysuoraan katosta läpi. Miten voimme näissä olosuhteissa selvitä? Miten yrityksissä tulisi käsitellä tätä näitä muutoksia? Vastausta etsiessä, kuten aina, kannattaa kysyä viisaammilta. Kirsi Piha ja Mika Sutinen kirjoittivat vuonna 2020 kirjan Muutosvoima, joka käsittelee muutoksen käsittelemistä yrityksissä. Kirja on kirjoitettu ennen Ukrainan hyökkäyssotaa, joten sen jälkeiset tapahtumat vain vahvistavat kirjan sanomaa muutoksen käsittelemisestä. Tässä muutamia vinkkejä aiheeseen, kirjan oppeihin tukeutuen.

Muutosvoiman työkalu on kollektiivinen uteliaisuus, jonka käyttövoimana on sekä työyhteisön luottamus toisiinsa ja yrityksen johtoon sekä avoin ja aktiivinen kommunikaatio.

Kirjoittajat määrittävät muutoksen tämänhetkiseksi suurimmaksi megatrendiksi. ”Business as usual” ei ole enää vaihtoehto. Edessä on valinta siitä, millä strategialla muutosta lähestymme. Aktiivisesti vai passiivisesti. Tämä myös vaikuttaa muutoksen suuntaan ja sisältöön. Muutosta ei voi ohittaa, eikä ihminen tai organisaatiot voi olla siitä välittämättä. Siksi yritysten on tehtävä valinta siitä, että yrittävätkö ne harata muutosta vastaan, vai lähtevätkö ne uteliaasti muutokseen mukaan. Muutokseen reagoidaan kohdentamalla ymmärrys yksilöstä yhteisöön, kollektiiviseen luottamukseen, kollektiiviseen älykkyyteen ja kollektiiviseen uteliaisuuteen.

Autoritääristen johtajien ja tähtiyksilöiden aika on ohi. Muutosvoima syntyy yhteisöstä, sen ryhmä-flowsta ja toimivasta ja luottamuksellisesta kulttuurista. Se kyllä tarvitsee johtamista, mutta johtajan tehtävä on mahdollistaa ryhmän toiminta ja taitavasti ohjata sitä kohti yhteisiä tavoitteita. Yrityskulttuuri on yrityksen tapa toimia, kommunikoida, palvella ja olla olemassa: se vaikuttaa yrityksen menestykseen.

Muutoksen kohtaamisen isoimpia esteitä on pelko. Muuttuva maailma isoine muutoksineen aiheuttaa luonnollisesti pelkoa. Lääke pelkoon syntyy luottamuksesta. Luottamuksen rakentaminen johtajan johdolla on koko työyhteisön tehtävä. Tässä joukko asioita, joiden avulla kollektiivista luottamusta rakennetaan.

Kollektiivisen luottamuksen rakennuspalikat:

• Tee totuuden kertominen turvalliseksi

• Tee hierarkia irrelevantiksi

• Tee suoruus välttämättömäksi

• Tee erityisesti johdon epäonnistuminen ja haavoittuvuus näkyväksi

• Ylikommunikoi kuunteleminen ja kiitos

• Rekrytoi huolella

• Pidä huoli siitä, että kaikilla on ääni

• Käytä systemaattisesti aikaa keskusteluihin

Millaisia asioita edellä mainitut sitten ovat käytännössä. Millainen on muutokseen varautunut johtaja. Tämä cyber-kauden superjohtaja on muun muassa epätäydellinen, ennustettava ja kurinalainen ihminen, joka luo psykologista turvallisuutta, valaisee merkitystä ja pitää yllä etenemistä. Hän on oikeudenmukainen, eikä omi päätöksentekoa itselleen. Hän ei myöskään säästele palautteen antamisen määrässä. Ennen kaikkea – Muutoksessa elävä arkijohtaja on utelias ja empaattinen.

Eivät nuo ihan mahdottomia vaatimuksia ole sitten kuitenkaan.

Lähde: MUUTOSVOIMA, Kirsi Piha ja Mika Sutinen, Alma Talent, 2020, Helsinki