Lähdetään liikkeelle tilanteesta, jossa yrityksessä on tehtävä, joka pitäisi täyttää. Syynä voi olla, että yrityksen aikaisempi tehtävää hoitanut otti ja lähti katsomaan vihreämpää ruohoa aidan toisella puolen tai yritys on kasvanut ja tehtävää ei enää voida hoitaa otona. Voihan myös olla, että yrityksen uusi valittu suunta vaatii tällaisen tehtävän täyttöä. Eihän kehittyvä yritys voi olla ilman kehitysjohtajaa tai vastuullinen yritys ilman vastuullisuusjohtajaa. Jos ajatellaan, että yritys toimii kuin kone, jonka sisällä pyörivät hammasrattaat ja lopputuloksena se kilkuttaa hyvää asiakkailleen, omistajilleen ja työntekijöilleen. Jokaisella hammasrattaalla on tehtävä, mitä ilman kone ei voi toimia ja jotkin muut hammasrattaat tarvitsevat juuri tätä ratasta, jotta ne kykenisivät pyörimään. Yksi tapa tunnistaa hyvä kone on laskea hammasrattaiden määrä ja niiden tarpeellisuus. Monimutkainen ja raskas kone pyörittää montaa ratasta, joista osalla ei ole mitään tehtävää. Ne vain pyörivät ja ehkä pyörittävät muutamaa muuta ratasta, joiden toiminta ei oikeastaan johda mihinkään, mutta konetta on rakennettu huolella ja uusia rattaita on lisätty aina tarpeen tullen. Kone on kuitenkin täynnä rattaita ja kukaan ei ole vuosiin uskaltanut katsoa tai koskea mihinkään, sillä kone toimii. Ei ehkä tehokkaasti, mutta toimii. Vasaralla korjausta Joskus voisi kuitenkin olla hyvä toimia kuten ohjelmistokehityksessä. Jokaisella ohjelmistolla on elinkaari, jonka tietyssä pisteessä tullaan tilanteeseen, jossa ei enää kannata purkalla virittää vanhaa ohjelmistoa vaan se kannattaa rakentaa nykyaikaisin menetelmin kokonaan uusiksi. Tämä, kuten hammasrataskoneenkin kohdalla, kuulostaa varsin radikaalilta toimenpiteeltä. Tässä on kuitenkin merkittävä etu, sillä kun suunnittelu aloitetaan tyhjältä pöydältä, voidaan kaikki vanhat oletukset heittää romukoppaan ja miettiä mikä on ohjelmiston tarkoitus, käyttäjät, halutut lopputulokset ja sen rakentamisesta syntyvät kustannukset. Kun alkumäärittely tehdään huolella, saadaan uusi ratkaisu, joka on merkittävästi virtaviivaisempi, jossa on korjattu vanhat teippaukset ja toimimattomat ominaisuudet. Samaa periaatetta voidaan soveltaa myös yritykseen. Yrityksessä voidaan lähteä miettimään joko kokonaista yrityksen toimintalogiikkaa tai pelkästään johtamisjärjestelmää tai sen pienempiä osia. Jos yrityksellä on vaikeuksia kyetä määrittelemään, mikä on se tehtävänkuva mihin henkilö palkataan, mitkä ovat ne tavoitteet mitä henkilön tulee saavuttaa ja millaisin välinein hän niitä lähtee ratkomaan, niin usein tämä on merkki tilanteesta, jossa koneessa on jo niin paljon pyöriviä hammasrattaita, ettei kukaan uskalla koskea kokonaisuuteen. Asia ratkaistaan vain työntämällä uusia rattaita vanhojen joukkoon, jotta saadaan jokin uusi hihna liikkeelle. Katse kokonaisuuteen Neuvoksi sanoisin, että yrityksen on ennen rekrytointia hyvä katsoa liiketoimintaa kokonaisuutena ja miettiä ne prosessit ja mittarit, joita uuden rekrytoinnin halutaan seuraavan. Jos niitä on vaikea löytää, niin on syytä katsoa isompaa kokonaisuutta ja miettiä, olisiko sopiva hetki katsoa konepellin alle tarkemmin, jolloin myös muita tehtävänkuvia, prosesseja ja mittareita pitää määritellä uusiksi. On tässä vaiheessa hyvä avata suunnittelun pohjaksi se hallituksen huolella valmistelema strategia. Stategia toisessa kädessä katsoa öljyä tiputtavaa konetta ja kysyä onko tämä meidän paras ratkaisumme toteuttamaan omistajien valitsemaa strategiaa. Vaikka Armstrong Next onkin rekrytointifirma, niin osaamme myös auttaa yrityksen kehittämisessä ja liiketoimintakoneiston rakentamisessa. Jossain tapauksessa käy niin, ettei uutta rekrytointia tarvita ja lopputuloksena on aikaisempaa sutjakampi koneisto. Joka tapauksessa ollaan ainakin varmempia, että uusi ratas on tarpeellinen osa yrityksen koneessa. Loppuun vielä lyhyt kysymyslista rekrytointia suunnittelevalle: Miten nykytilanteessa henkilön tehtävät toteutuvat Mitkä ovat ne prosessit ja mittarit, jotka koskevat uutta henkilöä Mitkä asiat muuttuvat, kun uusi henkilö onnistuu tehtävässään Mitkä strategiset tavoitteet liittyvät uuden henkilön tehtäviin Tuomo Saarni Saarni on Armstrong Ammattiturvan hallituksen jäsen ja osakas.

HPK Liiga Oy ja Armstrong Ammattiturva Oy ovat perustaneet Armstrong HML Oy:n, joka tarjoaa Kanta-Hämeen alueella henkilöstövuokrausta sekä rekrytointipalveluja. Armstrong Ammattiturva Oy omistaa uudesta yhtiöstä 60 % ja HPK Liiga Oy 40 %. Armstrong HML Oy:n hallituksen puheenjohtaja Jukka-Pekka Annala on pitkän linjan henkilöstö- ja rekrytointialan taitaja. Hän halusi tarjota Hämeenlinnan alueelle palvelun, johon HPK kutsuttiin mukaan. " Rekrytointi on aina paikallista ja juurevaa tekemistä sekä kunkin paikkakunnan ihmisten ja yritysten luonteen mukaista. Hämeenlinna on hieno ja perinteinen paikka Suomessa ja HPK on olennainen osa sen identiteettiä ja kulttuuria. Tuomme HPK:lle ja Hämeenlinnaan vahvan henkilöstöalan osaamisemme ja saamme HPK:sta leveäharteisen kumppanin, joka pystyy yhdessä meidän kanssamme auttamaan alueen yrityksiä näissä teemoissa ", kertoo Annala. Armstrong Hämeenlinna on ensimmäinen HPK:n kasvutavoitteiden mukaisista uusista liiketoimista, joka ei ole sidottu HPK:n jääkiekkojoukkueen toimintaan. HPK Liiga Oy:n toimitusjohtaja Kaj Källarsson edustaa HPK:ta yhtiössä hallituksen jäsenenä. " HPK:n tehtävä yhtiössä on olla mahdollistaja. Avaamme oven yrityksille, jotka tarvitsevat paikallista, ensiluokkaista henkilöstöpalvelua ja toisaalta uskomme laajan kumppaniverkostomme mahdollistavan hyvän kasvupotentiaalin Armstrong HML Oy:lle. Olemme puhuneet muutoksesta, joka on saatava aikaan, ja haemme kasvua jäähallin ulkopuolelta. Armstrongin ehdotettua yhteistä yritystoimintaa, koimme, että pääsemme järkevällä investoinnilla lupaavaan ja paikallista elinvoimaa kehittävään liiketoimintaan mukaan. Kun yhteisö, jossa toimimme, voi hyvin, myös HPK voi hyvin ", kertoo Källarsson. Lisätiedot: Jukka-Pekka Annala 050 444 4455 Kaj Källarsson 050 587 7557 Lisätiedot Armstrongin toiminnasta osoitteesta www.armstrong.fi Armstrong HML operatiivisen henkilöstön yhteystiedot: Miika Rumbin | miika.rumbin@armstrong.fi | 050 366 7976 Kari Lindroos | kari.lindroos@armstrong.fi | 044 445 5220

Armstrong Groupin pääkonttori ja yksi sen avainyrityksistä, Armstrong Next Oy, muuttavat Tampereen Energian omistamaan kiinteistöön Valssipadonraitilla. Erikoisen tilanteesta tekee sen, että vuonna 1932 valmistunut kiinteistö on tunnettu keskiputouksen voimalaitoksena ja on edelleen toimiva vesivoimala. Kiinteistö ja Tammerkosken putous muodostavat monelle tutun Tampereen kansallismaiseman. Ulkopuolisen toimijan käytössä tila oli aiemmin vain kerran lyhytaikaisesti ja alkuperäisessä kunnossa. Muutos entiseen on huomattava. Henkilöstövuokraukseen ja vaativien asiantuntijatöiden sekä johdon rekrytointeihin keskittyvä liiketoiminta edellytti tilaan isoja muutostöitä. Muutamassa viikossa remontoitu kokonaisuus sisältää sekä avointa toimistotilaa, että useita neuvotteluhuoneita ja pienempiä työskentelytiloja. Tilaremontti toteutettiin yhteistyössä Tampereen Energian kanssa, huomioiden esimerkiksi vesivoimalan tuottama ääni, sillä kiinteistö sijaitsee käytännössä vesialueen päällä ja alakerrassa hyrräävät vesiturbiinit. Rakennuksella on myös suojelumääräyksiä, joita noudatettiin tarkasti jättämällä ikkunapuitteet niiden mukaisesti ennalleen. Kansallismaisemaan kuuluvan kiinteistön ulkoasun suojelu huomioitiin suunnittelussa asiakasopastuksesta lähtien. Uniikin tilan vuokraus tuli mahdolliseksi, kun Tampereen Energia on järjestellyt toimitilojaan uudelleen. Yrityksellä on nyt vuokrattavaa tilaa tarjolla myös Ratinan toimipisteessä Voimakadulla. Armstrong Group toimii koko Suomen laajuisesti ja sillä on useita toimipisteitä eri kaupungeissa, viimeisimpänä toimipiste avattiin Helsinkiin. Uusien tilojen tarve Tampereella lähti Nextin kasvusta ja kyvystä vastat myös IT-alan rekrytointeihin, muiden yritysten avaintoimintojen ja -henkilöiden palvelutarjonnan lisänä. ” Koko henkilöstö odotti muuttoa innolla ja osallistui muutokseen tilasuunnittelusta lähtien. Eikä ihme, eihän tämän parempaa sijaintia olekaan. Tilan puitteet ja upea miljöö mahdollistavat entistä mukavamman työympäristön henkilöstölle ja asiakkaille ikimuistoisen käyntikokemuksen ”, iloitsee konsernin toimitusjohtaja Jukka-Pekka Annala.

Työelämässä kuten muussakin elämässä muutoksen nopeus on ottanut aivan uuden vauhdin ja siinä mukana pysyminen on asettanut uudenlaisia vaatimuksia työnhakijoille/ työntekijöille. Tekoäly on vahvemmin mukana meidän päivittäisessä tekemisessämme. Elinikäinen oppiminen on tullut jäädäkseen ja monimuotoisemmin kuin aiemmilla sukupolvilla. Tässä muutamia merkittävimpiä muutoksia, joita kohtaamme tällä hetkellä työnhaussa ja työelämässä. Rekrytointiprosessi. Niissä on tapahtunut merkittäviä muutoksia. Ennen kuin pääsee uuteen työhön, on usein edessä monivaiheinen rekrytointiprosessi, joka on muuttanut ainakin osittain muotoaan pandemian aikana. Työnhakijat kohtaavat yhä useammin verkkopohjaisia rekrytointityökaluja, kuten videohaastatteluja ja tekoälypohjaisia soveltuvuustestejä. Tämän lisäksi yritykset käyttävät yhä enemmän tekoälyä ja automaatiota hakemusten esiseulontaan. Hakijoiden on varmistettava, että heidän ansioluettelonsa ja hakemuksensa sisältävät olennaisia avainsanoja ja ovat selkeitä ja hyvin strukturoituja, jotta ne pääsevät läpi näistä seulonnoista. Verkostoituminen. Sosiaalisen median ja verkostoitumisen merkitys on kasvanut: Työnhakijoiden on hallittava LinkedInin kaltaiset verkostoitumisalustat ja pidettävä ammattimainen online-profiili. Kokemuksesta on kuitenkin todettava, että monessa tilanteessa kasvokkain tapahtuvat kohtaamiset ja uusien tuttavuuksien löytäminen fyysisen kontaktin ja keskustelujen kautta ovat mielestäni edelleen hyvä ja toimiva konsti. Rekrytoinneissa on lisääntynyt myös arvopohjainen rekrytointi . Yritykset kiinnittävät yhä enemmän huomiota työnhakijoiden arvoihin ja siihen, miten ne sopivat yrityksen kulttuuriin. Tavoitteena on varmistaa, että työntekijän ja yrityksen arvot ovat linjassa keskenään, mikä johtaa parempaan työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja tuottavuuteen. Työnhakijoiden on osattava tuoda esiin omat arvonsa ja kulttuurinen yhteensopivuutensa. Toisaalta hakijoiden kiinnostus yrityksen arvoihin on kasvanut merkittävästi viimeisten vuosien aikana ja niiden esille nostaminen yrityksen sivuilla on lisääntynyt, kun yritykset kilpailevat osaajista työmarkkinoilla. Digitalisaatio ja teknologian kehitys. Varsinkin pandemian aikana työelämä otti tässä asiassa isompia loikkia, kuin moneen vuosikymmeneen. Tämä mahdollisti etätyöskentelyn, mutta lisäsi tarvetta teknisille taidoille ja kyvylle käyttää hyväksi tekoälyn tuomia etuja. Tämä vaatii työntekijöiltä sopeutumiskykyä ja itsensä johtamisen taitoja. Elinikäinen oppiminen: Teknologian ja työelämän muutosten myötä työnhakijoilta vaaditaan jatkuvaa oppimista ja ammatillisen osaamisen päivittämistä. Tämä voi tarkoittaa kurssien käymistä, itsenäistä opiskelua tai uusien taitojen oppimista työpaikalla. Pehmeät taidot: Aiemmin teknologia vapautti ihmisiä fyysisestä työstä ja rasituksesta. Viime aikoina teknologian osuus on kasvanut ratkaistessa kognitiivisia ongelmia työelämässä. Teknisten taitojen lisäksi korostetaan yhä enemmän pehmeitä taitoja, kuten viestintää, empatiaa, tiimityöskentelyä ja ongelmanratkaisukykyä. Viestintätaidot: Kyky ilmaista itseään selkeästi ja tehokkaasti niin kirjallisesti kuin suullisesti on tärkeää. Tämä sisältää myös kuuntelutaidot ja kyvyn antaa ja vastaanottaa palautetta. Tiimityöskentely: Yhteistyö- ja tiimityöskentelytaidot ovat keskeisiä monissa tehtävissä. Kyky toimia osana tiimiä, jakaa tietoa ja tukea kollegoita on arvostettua. Ongelmanratkaisukyky: Kyky tunnistaa ongelmia, analysoida niitä ja löytää toimivia ratkaisuja on tärkeä taito. Tämä vaatii luovuutta, kriittistä ajattelua ja päätöksentekokykyä. Resilienssi: Kyky palautua nopeasti vastoinkäymisistä ja pysyä toimintakykyisenä stressaavissa tilanteissa. Tämä vaatii positiivista asennetta ja ongelmien näkemistä oppimismahdollisuuksina. Stressinhallinta: Kyky hallita ja vähentää stressiä tehokkaasti. Tämä voi sisältää rentoutustekniikoita, aikataulutuksen hallintaa ja terveellisten elämäntapojen ylläpitämistä. Pehmeät taidot ovat usein ne, jotka erottavat hyvät työntekijät erinomaisista työntekijöistä. Ne täydentävät teknisiä taitoja ja ovat ratkaisevia tehokkaan ja harmonisen työympäristön luomisessa. Näiden taitojen kehittäminen voi parantaa merkittävästi työnhakijan kilpailukykyä ja mahdollisuuksia menestyä nykypäivän työelämässä. Miten sinun työelämäsi on muuttunut, tuliko kesälomalla asiaan uutta kulmaa?

Työ on iso osa elämäämme. Työpaikan vaihto on iso asia elämässämme. Miksi vaihdamme työpaikkaa ja mikä saa meidät vaihtamaan ja luopumaan tutusta ja turvallisesta paikasta? Mitä tuntemuksia se meissä herättää? Mitä tuntemuksia me luulemme sen herättävän työnantajassa? Päätös on usein haastava, kivuliaskin. Ja lopulta helpottava. Onko työuramme suunnitelmallisia askeleita hallituin aikatauluin? Tiedämme onneksemme, että elämä itse ei ole. Työuraamme viitoittaa koulutus ja usein hyvinkin varhain tehtävät ainevalinnat. Joissain tapauksissa valinnat ovat osin mahdollisuuksia poissulkevia tai ainakin uramatkaa pidentäviä. Kutsumus voi olla hyvinkin suuri ja suunta selvillä jo nuorena. Esimerkiksi hoitotyöhön, lääkäriksi tai hengelliseen työhön imu on ymmärrettävää. On kuitenkin työuria, joissa lääkäri vaihtaa työnsä lentäjäksi ja päinvastoin. Kuulostaa hullulta, mutta onnelliselta. Se onkin mitä mainioin mittari ja tavoite. Saada tehdä työtä, jonka tuntee merkitykselliseksi, tuottaa iloa ja onnellisuuden tunnetta. Onnellisuuden tunne on yksilöllistä. Tunnistettavaa on, että voimme olla onnellisia, kun saamme työhaasteissa olla yksilöitä, vaikuttaa päätöksien tekoon, meihin luotetaan ja meitä arvostetaan. Kuinka tämä toteutuu nykyisessä tehtävässäsi? Löytyykö vastaus näistä asioista työuran vaiheista taaksepäin katsottaessa? Koska olet pysähtynyt miettimään asiaa omalta osaltasi? Pitäisikö? Pysähtyminen ja tarkastelu asian äärelle on arjessa, elämän ruuhkavuosissa vaikeaa. Elämän realiteetit asettavat rajat, joissa pitää liikkua. Ansiotason tulee olla arjen vastuut ja velvoitteet mahdollistava. Mielellään hieman harrastuksetkin. Liikkuminen työn perässä voi vaatia liian suuria uhrauksia. Yhtälö ei jää positiiviselle puolelle. Muistetaan nämä, ei haihatella. Mahdollisuuksia jää kuitenkin valtavasti jäljelle. Avoimiin paikkoihin itse haettaessa on jo syntynyt toive, peruste, motivaatio muutoksesta. Irtaantuminen omasta nykyisestä tehtävästä on ainakin osittain ja osaksi aikaa alkanut. Toivottavaa tällöin on, että uusi haaste löytyisi joko nykyisestä organisaatiosta tai uudesta paikasta. Usein starttipistoolia painaa rekrytointikonsultti, joka soittaa ja kysyy kiinnostusta uuteen työhaasteeseen. Tämä hetki kaikessa yllätyksellisyydessään asettaa summaamaan nopeasti omaa yhtälöä. Miksi minua kysytään? Olisinko pätevä? Mitä minulle tarjottaisiin? Mitä menettäisin? Ja mitä minusta ajateltaisiin, jos jättäisin nykyisen tehtäväni? Luopuminen mistä tahansa meille tärkeästä asiasta on vaikeaa ja monenlaisia tunteita herättäviä. Lapsella karkkipäivänä valinta suklaan ja jäätelön välillä tekee vaikeaksi päätös luopua toisesta. Samalla tavalla päätös irtautua nykyisestä tehtävästä uuteen, on luopumista monesta hyvästä nykyisestä asiasta. Nykyinen kokonaisuus tarjoaa turvallisuutta, ennakoitavuutta. Eikö tästä kaikesta tulisi osoittaa kiitollisuutta, uskollisuutta nykyiselle työnantajalle? Jos lähden, olenko petturi? Irtaantuminen nykyisestä tehtävästä on alkanut sillä hetkellä, kun huomaa olevansa aidosti uudesta haasteesta kiinnostunut. Uuteen haasteeseen siirtyminen on näin varmasti oikea päätös Motivaatio vanhaan ei olekaan enää sata. On uuden aika. Nykyinen työantaja voi onnitella työntekijää uudesta haasteesta. Kaikkien etu on, että tekijöiden motivaatio ja asenne on 100. Nykyinen organisaatio voi hakea ja löytää vastaavasti uuden tekijän 100%:n motivaatiolla. Menestyvä yhteisö muodostuu tyytyväisistä yksilöistä. Yksilön etu on yhteisön etu. Luopuminen on siis vaikeaa ja rohkeutta vaativaa. Voimme kysyä itseltämme mukaillen viime vuonna menehtyneen taiteilijasuuruuden Vesa-Matti Loirin elämästä kertovan kuunnelman tunnusta, ”rakastitko Vesku?” Rohkeninko? Heikki Tiihonen Rekrytointikonsultti

Kävin suurella kirkolla, Stadissa tämän viikon maanantaina. Fiilis oli hyvä, aurinko paistoi ja syksy loisti kaikilla väreillään koko moottoritien matkalta. Tapasin sovitusti yhden yrittäjän, organisaationsa johtajan, sekä tämän esittelemänä erään toisen yrittäjän. Puhelimme heidän bisneksestään ja ajankohtaisista haasteista, tulevista näkymistä. Kumpikin käy tiukkaa kisaa kilpailijoiden kanssa ja pitävät omat joukot aktiivisina kehittämällä yrityksiään. Tulevat mutkat kuta kuinkin tiedetään, muttei vielä kumpaan suuntaan pitää osata kääntää. Ylämäkiäkin on varmasti edessä, mutta vauhtikestävyys on todennäköisesti riittävä. Kaverit vaikuttivat itseensä luottavilta, itsensä kokoisilta ja eteenpäin haluavilta. Sivumennen sanoen, molemmat kohtaamani miehet ovat komeasti pärjänneet tehtävissään ja yrityksensä tietysti myös. Kysyin siltä, jota alun perin olinkin mennyt tapaamaan, mikä on hänen hyvien tulostensa salaisuus, menestyksen resepti. Kysymys pysäytti selkeästi. Ei ole tätä tarvinnut miettiä. Vastaukseksi sukeutui jotakuinkin tällainen: sitoutuminen kulloisiinkin tehtäviin, tunnollisuus (ahkeruus) ja halu kehittyä. Näitä piirteitä pintautui ja ehkä rivien välistä myös se erityistaito, että hän saa omat tiimit toimimaan antamalla tilaa sopivasti. Ja saamalla muut tuntemaan olonsa hyväksi. Oli mahtava nähdä nämä hemmot. Tuli etuoikeutettu olo ja työlle (niin kuin sen koen) taas uusi merkillinen merkitys. Innostustani ja iloani lisää se, että molemmilla näillä yrittäjillä on historiassaan kilpaurheilijan elämä. Se ei sinänsä laita ketään menestyksen vääjäämättömälle ladulle varsinkaan urheilun jälkeisen työelämän osalta. Nämä kaksi olivat osanneet ajallaan tehdä muutakin kuin perässähiihtoa ja peesausta. He olivat löytäneet intoa itsensä kehittämiselle ja tilaa omalle ajattelulle. Arvaan, että urheilu on antanut kokemusta myös vastoinkäymisten ja tappioiden käsittelystä sekä toivottavasti ja todennäköisesti elämän epävarmuuden kanssa toimimisesta. Molemmilla oli käynyt tuuri, tsägä, siunaus, vahinko, onni tai jokin muu näkymätön vaikuttava voima siinä, että jossain sopivassa vaiheessa oli löytynyt huikea dynaaminen, komplementoiva taistelupari tai pieni yhteisö, jossa olennainen oma kasvu pääsi tapahtumaan ja sivutuotteena syntyi ainutkertaista liiketoimintaa. Saattoi silläkin olla merkitystä, että molemmat ovat lähtöisin Tampereelta ; D Eräs avustamamme toimitusjohtajarekrytointi meni maaliin ja saimme kilpailijalta huippuvahvistuksen Armstrongin joukkueeseen (aloittaa marraskuussa). Mainio maanantai! Onko sinulla patoutunutta intohimoa, ammatillista paloa tai työhön liittyvä sielunkumppani löytynyt vai vielä löytymättä? Ota yhteyttä ja jaa tarinasi viestinä tai vaikka tämän postauksen kommenttikentässä. JP Annala